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婚姻登记程序瑕疵与婚姻效力
薛建园
江西赣鹰律师事务所

一、婚姻登记行为的行政性
所谓婚姻登记行为，就是婚姻登记管理人员以婚姻登记机关的名义，依婚姻当事人的申请为其婚姻状况进行登记并出具相应证书（结婚证或者离婚证或者婚姻状况证明）的具体行政行为。考察这一概念，不难发现，婚姻登记行为的行政性具有以下内容。
1、从主体上看，婚姻登记行为是婚姻登记机关（行政主体——在城市为民政部门；在农村为乡镇人民政府）通过取得婚姻登记资格的人员（行为主体或者叫行政人）作出的。这有三层含义：首先，婚姻登记行为是婚姻登记机关的行为，而不是婚姻登记管理人员的行为；其次，因为婚姻登记机关是一种组织，而非自然人，而组织作为一种抽象体是无法直接实施婚姻登记行为的，所以，婚姻登记管理人员是婚姻登记机关与申请婚姻登记的当事人之间的桥梁，换言之，婚姻登记行为必须通过婚姻登记管理人员来实施；第三，婚姻登记行为作出后，其法律后果由婚姻登记机关来承受，而不是由婚姻登记管理人员来承受的。
2、从对象上看，婚姻登记行为是针对特定的合符婚姻登记法定条件的自然人作出的，婚姻登记机关与婚姻登记管理人员不得为法人或者其他组织以及不符合法定条件的自然人办理婚姻登记。
3、从方式上看，婚姻登记行为是一种单方行为，即是由婚姻登记机关单方作出的，它的成立与否，只取决于婚姻登记机关的单方意志，不以婚姻当事人的意志为转移。尽管婚姻登记行为必须依婚姻当事人的申请而作出，但婚姻当事人的申请只是婚姻登记机关作出婚姻登记行为的前提，是否作出婚姻登记行为，则是婚姻登记机关单方决定的。
4、从效果上看，婚姻登记行为是一种能直接导致婚姻当事人产生婚姻权利义务关系的行为。颁发结婚证，则赋予了婚姻当事人的婚姻权利，如财产共有权、被扶养权、继承权以及性权利等等；同时也科以了婚姻当事人的婚姻义务，忠诚的义务、抚养的义务等等。颁发离婚证，则驳夺了婚姻当事人的婚姻权利，同时也免除了婚姻当事人的婚姻义务。所以说，婚姻登记行为是一种法律行为而不是事实行为。
二、婚姻登记程序瑕疵的类型
婚姻登记行为的行政性告诉我们，合法有效的婚姻登记行为既要符合法定的实体要件，又要符合法定的程序要件。实体要件即是要求婚姻登记行为符合《婚姻法》关于结婚或者离婚的法定条件，不符合法定条件的不予登记。程序要件则是要求婚姻登记行为合符《婚姻法》和《婚姻登记条例》的法定条件。但在实务中却不尽然，换句话说，婚姻登记在程序方面存在种种瑕疵，具体表现在：
1、非管辖地登记。我国婚姻登记制度实行属地原则，《婚姻法》和《婚姻登记条例》均规定，婚姻当事人必须到一方户籍所在地的民政部门或者乡镇人民政府申请婚姻登记，而不得异地申请登记。现实中，婚姻当事人到非一方户籍所在地的婚姻登记机关申请婚姻登记，该婚姻登记机关也依其申请作出了婚姻登记行为，即颁发了结婚证或离婚证或婚姻状况证明。这种登记即是非管辖地登记。
2、非本人亲自登记。《婚姻法》和《婚姻登记条例》规定，婚姻当事人必须亲自到婚姻登记机关办理婚姻登记。而现实中却屡有非本人亲自到婚姻登记机关办理婚姻登记的情形发生。这有两种情形，一种是婚姻当事人与婚姻登记管理人员熟悉，婚姻登记管理人员对婚姻当事人的婚姻状况一清二楚，婚姻当事人一方到婚姻登记办理婚姻登记，婚姻登记管理人员也予办理了；另一种情形是“枪手”代替，婚姻当事人出于某种目的，自己不便或者不能亲自到婚姻登记机关办理登记，而找人代替，婚姻登记机关及婚姻登记管理人员审查不严，也给办理了。
3、非婚姻登记管理人员登记。婚姻登记行为是一种行政执法活动，而从事行政执法活动的行政人必须取得相应的行政执法资格。所以，《婚姻登记条例》规定：“婚姻登记机关的婚姻登记员应当接受婚姻登记业务培训，经考核合格，方可从事婚姻登记工作。”民政部的规章也规定，婚姻婚姻登记管理人员实行资格认定制度，即婚姻登记管理人员必须经过培训，考试考核，合格者取得婚姻登记员资格，取得这一资格的人员才能在婚姻登记机关从事婚姻登记工作。但在实际工作中，不少婚姻登记机关特别是乡镇人民政府安排没有取得婚姻登记员资格的其他人员从事婚姻登记工作。此亦为婚姻登记程序中的瑕疵。
4、瑕疵证件、声明的登记。《婚姻登记条例》规定，申请结婚登记，婚姻当事人（不含港、澳、台居民以及华侨和外国人，下同）必须提交：（1）户口证明；（2）身份证；（3）本人无配偶以及与对方当事人没有直系血亲和三代以内旁系血亲关系的签字声明。申请离婚登记，必须提交：（1）户口证明；（2）身份证；（3）结婚证；（4）双方当事人共同签署的离婚协议书。在现实婚姻登记工作中，有两种瑕疵情形存在：一种是证件、声明欠缺；另一种是证件、声明虚假，但这种虚假不足以否认婚姻当事人申请结婚或者离婚的实质要件。
三、婚姻登记程序瑕疵与婚姻效力
由行政法理论可知，具体行政行为的合法性取决于实体合法与程序合法，两者有一违法则具体行政行为违法。从这个意义上讲，婚姻登记程序存有上述一种或者几种瑕疵，那么，该婚姻登记行为违法。婚姻当事人可请求有权机关（婚姻登记机关或者人民法院）撤销婚姻登记，宣布婚姻登记无效。有权机关应当以婚姻登记程序违法撤销婚姻登记，宣布婚姻登记无效，收回或者注销结婚证或者离婚证或者婚姻状况证明。婚姻登记被撤销后，婚姻登记自始无效，婚姻当事人自始不存在或者不消灭婚姻权利义务法律关系。
但是，依《婚姻法》的规定，构成婚姻无效的仅限于以下五种情形：1、重婚的；2、有禁止结婚的亲属关系的；3、婚前患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后尚未消除的；4、未到法定婚龄的；5、非自愿办理婚姻登记的。这五种情形均是构成婚姻无效的实质要件。《婚姻法》并未对婚姻登记程序瑕疵（违法）导致婚姻无效作出规定，《婚姻登记条例》也没有就此作出规定。就是说，从《婚姻法》和《婚姻登记条例》的规定看，婚姻登记程序瑕疵（违法）并不必须导致婚姻无效。但婚姻登记程序违法进而导致婚姻登记行为违法是显而易见的，只不过是违法的婚姻登记并不等于婚姻登记无效，即不必然导致结婚或者离婚或者婚姻状况证明无效，相反，违法的婚姻登记在被撤销前仍是有效的，结婚登记的婚姻当事人之间依然存在婚姻权利义务法律关系，即仍然享有婚姻权利，同时也必须承担婚姻义务。离婚登记的当事人则不存在婚姻权利义务法律关系，即不再享有婚姻权利，同时也承担婚姻义务。
根据以上分析，可以得出结论，婚姻登记程序瑕疵产影响婚姻的法律效力，但婚姻当事人可以以婚姻登记程序瑕疵为由，请求婚姻登记机关或者其上级机关或者人民法院撤销婚姻登记程序有瑕疵的婚姻登记。婚姻登记被撤销后，婚姻当事人的婚姻权利义务法律关系归于消灭或者重新恢复。
《劳动合同法》比《劳动法》更有利于保护劳动者

作者：陈召利 主页：http://www.law-god.com

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。主要表现在：
一、劳动合同法扩大了适用范围
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动法》自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。
二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
四、同一劳动者只能被“试用”一次
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。
为此，《劳动合同法》对试用期主要作了以下限定：
1、试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
2、试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
3、试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
4、试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
五、鼓励劳动合同无固定期限
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国《劳动法》第二十条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，劳动者就不能与用人单位签订无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。
《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
六、严格规范和限制劳务派遣制度。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
近年来，劳务派遣发展迅猛，许多劳动者通过这种形式实现了就业。但目前劳务派遣还存在许多问题，侵害劳动者权益的情形屡有发生。劳动合同法对劳务派遣作了专节规定。为解决用人单位滥用劳务派遣用工形式，，《劳动合同》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。
七、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算。